Жесткий и мягкий HRM
Управление человеческими ресурсами является жизненно важной функцией любой организации, поскольку люди представляют собой бесценный актив, который необходимо использовать для достижения целей организации. Две противоположные теории УЧР были выдвинуты в качестве подхода к управлению рабочей силой в компании, которые называются Hard HRM и Soft HRM. Люди часто путаются между этими двумя подходами, поскольку они лежат на двух крайностях управления. В этой статье будет проведено различие между двумя стилями управления человеческими ресурсами, жестким УЧР и мягким УЧР, с их плюсами и минусами, чтобы позволить менеджерам принять стиль, который является хорошим сочетанием обоих.
На самом деле УЧР кажется расплывчатой концепцией, в основном из-за противоречивых взглядов и теорий, предложенных для его определения. Однако хорошо то, что и Hard, и Soft HRM признают, что человеческие ресурсы имеют решающее значение для успеха любого бизнеса. Организация получает конкурентное преимущество перед другими только тогда, когда она эффективно использует свои человеческие ресурсы, использует их опыт и поддерживает их достаточную мотивацию для достижения целей организации.
Именно Стори в 1989 году разработал модели менеджмента Мичигана и Гарварда (1960). Гарвард и Мичиган выдвинули теорию X и теорию Y для объяснения двух разных стилей УЧР. Теория X - это классический подход недоверия к управлению, в котором люди рассматриваются как ленивые, работающие в своих личных интересах. Этот подход говорит о том, что интересы компании и сотрудников полностью противоположны, и обязанностью руководства является изменение поведения сотрудников для достижения целей компании. По сути, это политика кнута и пряника. Теория X фокусируется на характере организации, не обращая внимания на характер сотрудников, которых называют ленивыми. При таком подходе люди рассматриваются как машины, и задача руководства состоит в том, чтобы наилучшим образом их использовать. Это модель Мичигана или Hard HRM.
Теория Y полностью противоположна Теории X и рассматривает мужчин как обладающих эмоциями, чувствами и мотивами. Они не просто машины и проявляют активный интерес к работе, поскольку они достигают личной реализации через работу. Менеджеры должны стараться поддерживать свою мотивацию на высоком уровне и давать им возможность реализовать свой потенциал. Этот подход говорит о том, что люди не ленивы по своей природе и на самом деле несут личную ответственность. Они могут быть активными и творческими, и руководство должно поощрять, а не принуждать их к достижению целей организации. Такой подход к УЧР называется Гарвардской моделью или Мягким УЧР.
К сожалению, ни один из двух подходов УЧР не работает идеально, поскольку ни один из них не отражает реальность, потому что люди могут вести себя по-разному и не могут быть классифицированы просто как машины или ответственные люди. Это означает, что хороший менеджер должен придерживаться своего собственного стиля, беря некоторые пункты из Hard HRM и некоторые из Soft HRM, чтобы иметь подход, который представляет собой хорошее сочетание этих двух и соответствует его требованиям и личности.
Жесткий УЧР против мягкого УЧР
• Hard и Soft HRM - это два противоположных стиля HRM
• В то время как Hard HRM фокусируется на организации, Soft HRM фокусируется на интересах сотрудников
• Hard HRM рассматривает людей как ленивых и просто ресурсы, которые можно использовать для достижения целей организации. С другой стороны, Soft HRM рассматривает людей как ответственных и имеющих чувства, эмоции и мотивацию
• К сожалению, в реальности ни один из подходов не работает идеально, и необходимо принять хорошее сочетание обоих стилей.
