Ключевая разница - теория ожидания и теория справедливости
Разница между теорией ожиданий и теорией справедливости требует серьезного анализа, поскольку обе объясняют, как развиваются отношения сотрудников в рабочей среде. Мотивация - это теоретическая концепция, которая пытается объяснить поведение человека. Мотивация обеспечивает причины действий, желаний и потребностей людей. Это обширная область исследований в области управления человеческими ресурсами. В этой области были проведены обширные исследования и множество различных теорий, двумя примерами которых являются теория ожидания и теория справедливости. Ключевое различие между теорией ожидания и теорией справедливости заключается в том, что, согласно теории ожидания, люди совершают действия в обмен на вознаграждение, основанное на их осознанных ожиданиях, но теория справедливости предполагает, что люди получают удовлетворение от работы, сравнивая свои усилия и соотношение вознаграждения с другими.
Что такое теория ожидания?
Врум разработал теорию ожиданий в 1964 году. Как следует из названия, эта теория отражает ожидания сотрудников на рабочем месте, которые зависят от вклада сотрудников и вознаграждений. Это не дает точных предложений о том, как мотивировать сотрудников, но обеспечивает структуру процесса, в которой когнитивные переменные отражают индивидуальные различия в мотивации работы. Проще говоря, сотрудники считают, что существует взаимосвязь между усилиями, которые они прикладывают на работе, результатами, которых они достигают в результате этих усилий, и вознаграждением за полученные результаты. Если все они положительны по шкале, сотрудников можно считать высоко мотивированными. Если мы хотим классифицировать теорию ожиданий, «сотрудники будут мотивированы, если они будут верить, что их большие усилия приведут к хорошей работе, которая приведет к желаемым результатам».
Теория ожидания основана на найденных предположениях согласно Вруму (1964). Эти предположения:
Предположение № 1: Люди соглашаются на работу в организациях с ожиданиями. Эти ожидания будут касаться их потребностей, мотивации и опыта. Это определит, как они будут вести себя и реагировать на выбранную организацию.
Предположение № 2: Поведение работника является результатом его/ее сознательного решения. Они свободны выбирать свое поведение в зависимости от своих ожиданий.
Предположение № 3. Разные люди хотят или ожидают от организаций разного вознаграждения. Кто-то может хотеть хорошую зарплату, кто-то хочет гарантии занятости, кто-то может предпочесть карьерный рост и т. д.
Предположение № 4: Сотрудники будут выбирать среди альтернатив вознаграждения, чтобы оптимизировать результаты в соответствии со своими предпочтениями.
Основываясь на этих предположениях о поведении сотрудника на рабочем месте, важны три элемента. Это ожидание, инструментальность и валентность. Ожидание - это вера в то, что усилия приведут к приемлемым результатам. Инструментальность относится к вознаграждению за производительность. Валентность – это ценность вознаграждения для удовлетворения работника. Всем трем факторам присваиваются номера от 0 до 1. Ноль - наименьший, а 1 - наибольший. Оба являются крайними концами. Обычно числа будут варьироваться между ними. После присвоения номеров всем трем по отдельности они будут умножены (ожидание x совершенствование x значимость). Чем выше число, тем выше вероятность того, что сотрудники высоко мотивированы. В то время как чем меньше их, тем они менее мотивированы или недовольны работой.
Что такое теория справедливости?
Адамс предложил теорию справедливости в 1963 году. Теория справедливости предполагает, что сотрудники, которые считают себя недооцененными или чрезмерно вознаграждаемыми, будут испытывать стресс. Этот дистресс убеждает их восстановить справедливость на рабочем месте. Теория справедливости имеет элементы обмена (ввод и вывод), диссонанса (отсутствие согласия) и социального сравнения при прогнозировании индивидуального поведения по отношению к другим. Функция сравнения широко используется в теории справедливости.
Адамс указывает, что все сотрудники прилагают усилия и получают вознаграждение за свою работу. Усилия не ограничиваются только рабочим временем, а вознаграждение - не только зарплатой, что вполне логично. Сильной стороной, которую мы обсуждаем в теории справедливости, является сравнение и чувство справедливости среди других сотрудников. Это справедливое отношение определяет уровень мотивации наряду с усилиями и наградами. Соотношение усилий и вознаграждения является фактором, который сотрудники обычно сравнивают друг с другом, чтобы определить справедливое отношение. Это помогает нам определить, почему на людей сильно влияет ситуация со сверстниками, друзьями и партнерами при установлении чувства справедливости на рабочем месте. Например, младший участник с меньшим опытом может обогнать старшего с большим опытом. Старший сотрудник может расстроиться и отреагировать увольнением, вовлечением во внутреннюю политику и т. д.
Мы можем выделить четыре положения, которые подчеркивают цели теории справедливости.
- Люди оценивают свои отношения с другими, оценивая отношение своих усилий к отдаче по сравнению с другими на рабочем месте.
- Если сравнительное соотношение кажется неравным, может сформироваться чувство несправедливости.
- Чем большую несправедливость воспринимает сотрудник, тем больше он/она недоволен.
- Усилия, приложенные работником для восстановления справедливости. Восстановление может быть чем угодно: от искажения усилий или вознаграждения, изменения сравнения с другими или даже прекращения отношений.
В чем разница между теорией ожидания и теорией справедливости?
Определение:
Теория ожидания: люди совершают действия в обмен на вознаграждение, основанное на их сознательных ожиданиях. Если награда соответствует их ожиданиям, они мотивированы.
Теория справедливости: люди получают удовлетворение от работы, сравнивая свои усилия и соотношение вознаграждения с другими. Если соотношение справедливое или равноправное, они чувствуют себя удовлетворенными.
Мотивация:
В теории ожидания говорится, что мотивация возникает из-за личных усилий и системы вознаграждения. Если по восприятию работника вознаграждение достаточное, то он/она мотивирован.
В теории справедливости мотивация - это конструкт третьей стороны, когда сотрудники сравнивают соотношение усилий и вознаграждения с другими (коллегами, друзьями, соседями и т. д.). Если они считают соотношение справедливым по сравнению с другими, только они мотивированы. В противном случае они столкнутся с бедствием.
Внешнее влияние:
В теории ожидания внешние силы (третья сторона) не влияют на мотивацию.
В теории справедливости внешние силы играют решающую роль, поскольку считается, что люди сравнивают свои вознаграждения с другими в обществе.
